Litigiu de muncă – înseamnă conflictul izvorât din încheierea, executarea și încetarea contractului individual de muncă. În concret : decizii de sancționare disciplinară, decizii de imputație, decizii de desfacere a contractului de muncă.
Ultima modificare a Codului Muncii, din 3 octombrie 2020 (art. 231 TEZA UTLIMĂ) – a instituit un nou principiu în domeniul muncii: încercarea de soluționare a conflictelor de muncă pe cale amiabilă.
Aceasta înseamnă că, soluționarea unui conflict de muncă nu mai este neapărat necesar a fi înaintată instanței de judecată (Tribunalului – ca instanță competentă material) spre soluționare, cum este în prezent practica în România, ci s-a deschis o nouă cale prin care, angajat și angajator, să fie aduși la o masa rotundă, la care – împreună – să analizeze dacă un proces lung și istovitor este de preferat unei încercări de soluționare a conflictului de muncă prin procedura Medierii /conclierii , cum se exprimă legea.
Concilierea conflictelor de muncă, în exprimarea utilizată de Codul Muncii, este modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
Consultantul extern specializat pe care părțile au dreptul să îl aleagă – fără îndoială poate fi un MEDIATOR autorizat – specializat în legislația muncii, care va facilita stingerea conflictului dintre părți.
Onorariul mediatorului va fi suportat de către părți, conform înțelegerii acestora.
Procedura de mediere a unui conflict de muncă – se poate deschide la inițiativa oricărei părți din conflict.
Mediatorul, odată investit prin contractul de premediere (după analiza dosarului), la solicitarea părții – va transmite celeilalte părți (angajator/angajat, după caz) INVITAȚIA SCRISĂ, prin mijloace de comunicare ce asigură dovada primirii, prevăzute în contractul individual de muncă.
Odată cu Invitația, se va transmite și un Formular de Acceptare a medierii, ce urmează a se returna mediatorului cu acceptul sau refuzul procedurii.
Finalizarea procedurii – poate fi : un ACORD DE MEDIERE , înțelegerea părților ori eșuarea medierii (când se întocmește procesul verbal de închidere a procedurii de mediere) ori neprezentarea unei părți.
Înțelegerea părților – angajat și angajator – poate fi TOTALĂ , ceea ce înseamnă stingerea conflictului de muncă, sau PARȚIALĂ – cu stingerea doar în parte a conflictului de muncă, iar, pentru partea din conflict rămasă nesoluționată în cadrul procedurii de mediere, părților se vor putea adresa instanțelor ( art. 208-21 Codul Muncii), dacă vor mai dori.
Având în vedere experiența anterioară ( 10 ani ) de consilier juridic în cadrul unei unități economice mari, cu foarte mulți salariați și suficient de multe decizii de sancționare/desfacere disciplinară a contractului de muncă , într-o perioadă în care nici nu se punea problema unei înțelegeri pe cale amiabilă a părților (angajat/angajator), apreciez ca binevenită posibilitatea oferită de lege atât angajatorilor, cât și angajaților, de a solicita și INSERA în contractul individual de muncă a unei CLAUZE privind soluționarea conflictelor de muncă izvorâte din contractul de muncă pe calea concilierii/medierii, și numai dacă aceasta eșuează, soluționarea conflictului este de competența instanțelor de judecată.
Raporturile de muncă – desigur, ajung conflict fie din vina unui angajator, fie din vina unui salariat. Dacă ar fi să comparăm cu situația unor soți, cu siguranță vom spune , și în acest caz, că adevărul este undeva la mijloc. Cu siguranță, anumite decizii sunt adoptate pentru că legea dispune luarea unor măsuri, altele pentru că poate exista un conducător abuziv, altele pentru că un salariat ignoră regulile stabilite de angajator (societate comercială, instituție publică).
În procedura de mediere NU se stabilește de nimeni cine este vinovat și cine nu, mediatorul NU intervine în soluționarea conflictului, nu stabilește vinovății, ci faciliteaza prin tehnici de comunicare ajungerea la o înțelegere între părți, părțile fiind cele care DECID ele singure , nu mediatorul, nu judecătorul (dacă se află în proces).
Și dacă astăzi vă aflați în situația de a avea un proces pe rolul instanțelor – litigiu de muncă -, legea vă permite o încercare de soluționare a acestui conflict prin procedura medierii, aveți dreptul de a solicita instanței suspendarea cauzei în acest scop, și, dacă veți ajunge să încheiați un ACORD DE MEDIERE prin care să se realizeze stingerea conflictului de muncă, cu ajutorul mediatorului, totală sau parțială, la dosarul instanței se va transmite acest acord, instanța luând act de înțelegerea Dvs.
Este recomandat și recomandabil ca , înainte de a demara orice proces, doar pentru că ”legea permite”, să încercați o soluționare pe cale amiabilă a oricărei situații de conflict referitoare la contractul individual de muncă.
